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商品訊息特點
| 商品彈性/有彈性 商品產地/台灣 | ||||||
| 商品材質/純棉 | ||||||
| 洗滌方式/不可烘乾/不可使用漂白成分之洗衣品 | ||||||
| Model資訊 180/60(L) 175/62(M) 160/45(Ｓ) | ||||||
| 尺寸 | 全長 | 肩寬 | 胸寬 | 袖長 | 袖寬 | 下擺寬 |
| S | 61 | 37 | 43 | 16 | 14 | 42 |
| M | 66 | 40 | 46 | 17 | 15 | 46 |
| L | 68 | 43 | 48 | 18 | 16 | 48 |
| XL | 71 | 46 | 52 | 20 | 18 | 52 |
| 單位:公分(單面平量) | ||||||
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下面附上一則新聞讓大家了解時事
NBA》林書豪在老鷹不開心 下一站鳳凰城太陽？
鳳凰城太陽缺少了一名優質的控球後衛早就已經不是新聞了，而從亞特蘭大老鷹交易來林書豪會是最佳解答嗎？據報導，太陽在日前將陣中控球後衛坎南（Isaiah Canaan）釋出後，許多球隊正試圖將一名控球後衛送往太陽以換取更多資產或是選秀權，儘管包括費城76人的佛爾茲（Markelle Fultz）和華盛頓巫師的沃爾（John Wall）都是潛在的交易對象，然而9年資歷的老將林書豪卻格外令人注目。
去年在布魯克林籃網因傷整季報銷後，林書豪今年在老鷹的表現可說是谷底反彈，從進階數據來看，林書豪的真實命中率高達64.8%，為生涯新高，另外更是逐漸向「180俱樂部」來靠近，目前繳出50.6%的投籃命中率，41.9%的三分球命中率和84.4的罰球命中率。
本季林書豪場均出賽18.9分鐘，場均得到11.2分，在有限的時間中，表現出極高的效率，這樣的得分效率搭配上堅固的防守和豐富的經驗對於太陽來說再適合不過了。
除了林書豪之外，老鷹或許也需要送出安德森（Justin Anderson）才會使交易更加順利，儘管安德森才25歲，但確實不再老鷹的規劃中，至於老鷹可能會交易回包括安德森（Ryan Anderson）和梅爾頓（De'Anthony Melton）或奧科博（Elie Okobo）二擇一。
如此一來，老鷹能夠選擇在明年放棄安德森，至於梅爾頓則是能夠在防守端做出貢獻，奧科博則是有相當大的進攻優勢，至於老鷹總管席列克（Travis Schlenk）一向都是一名務實的管理者，如果有任何利己的交易機會出現時，席列克是絕對不會猶豫的。
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熬十年好不容易有機會當主管 調查：七成三上班族不一定會接受
台灣以中小企業為主，上班族普遍升遷不易。（攝影／黃威彬）
勞動部明（16）日將召開基本工資審議委員會，基本工資可望小幅調升。有專家認為，其實多數「坐辦公室」的上班族待遇都高於基本工資，影響不大，相較之下，企業內部的升職、加薪會更實在，不過，究竟上班族升遷的現況又是如何呢？
根據1111人力銀行調查，有四成七（47.39％）的上班族工作至今沒有任何升遷經驗，不曾升遷的原因以「無職位可升遷」的比例最高，接下來依序是：不具領導力、公司規模小、升遷管道不透明；對另外五成三具備升遷經驗的上班族來說，平均也要熬3年才能獲得被拔擢的機會，主要的升遷原因包括：工作表現突出、剛好釋出主管缺、破格晉升（36.88％）。
對此，1111人力銀行職涯發展中心總經理李大華表示，台灣的中小企業占比高達97.73％，其中，又有七成是5人以下的微型企業，「身處微型企業，因為公司成員在5人以下，扣除雇主本身，部門成員為數不多，幾乎都是一個人就要扛起整個部門的運作，校長兼撞鐘，除了跳槽離職或自立門戶當老闆，企業內部幾乎沒有升職的機會。」
值得一提的是，根據該調查，雖然獲得升遷機會的上班族有86.88％收入都因此增加，但仍然有一成一（11.17％）屬於只升職銜沒加薪的狀況，顯示有企業主在人事成本預算不足的狀況下，採取「升職留人」的策略，而上班族願意接受職銜提升，但薪水卻不變的升遷模式，主要是著眼於墊高個人身價，做為下一次加薪或轉職的籌碼。
升遷制度透明是留人關鍵，調查：上班族三年沒升遷恐求去
至於影響升遷的因素，上班族普遍認為，最重要是看個人貢獻度，接下來才依序是工作專業度、考評、業績達成率；不過，公開透明的升遷制度對上班族來說有極大影響，八成四的人認為，將影響工作投入的程度與留任意願，平均只要3年沒有升遷就會萌生離職念頭。
李大華認為，3年的時間足以讓上班族充分掌握現職，進而萌生想更上一層樓的念頭，一旦公司具備透明公開的升遷標準，可以讓上班族清楚掌握該努力的目標，就能強化員工的向心力，願意付出更多心力為公司打拚，倘若標準曖昧不明，用人全憑主管個人喜好，在沒有標準依循的狀況下，無法臭味相投，員工也只好掛冠求去。
不過，李大華也提醒，追求升遷的上班族應該要有一項重要的基本認知，「對企業主來說，做好現有的工作，並不足以構成升遷的要件，而是要有超乎本職的表現，同時應該展現強烈的企圖心，才能讓主管有拔擢的意願。」
「在對本職工作遊刃有餘之外，想挑戰更高的職務，應該要具備以下幾項人格特質，」他指出，首先是積極任事的態度，在面臨問題時可以主動出擊，將困難視為表現的機會，才能讓主管信賴，交付重責大任，其次是要具備正面思考的特質，盡力完成每一項主管交辦的工作，並且能以圓融的態度面對上級與下屬，更是主管在拔擢人才必須考量的一大特質。
「特別是管理職，因為個人情緒破壞公司向心力，是升遷主管職的一大禁忌，當然要拔擢的人才對於公司的目標策略要有所認同，而不是坐上高位，來扯公司後腿。」他補充。
熬十年有機會升遷，竟有七成三上班族還要考慮
弔詭的是，調查還顯示，在實務上，上班族步入職場約10年左右可望晉升管理階層，但真正面對升遷機會時，竟然有七成三（72.95％）的人還要視情況再決定是否接受，甚至有一成三坦言，自己後悔被提拔升遷，原因依序是：要扛責任壓力變大、責任制工時變長、無法準時上下班、升職銜但薪水沒調、被捲入派系鬥爭等等。
李大華直言，升遷的背後，一般也代表著工作量增加、責任變重，不會和過去做一樣的事，卻領更高的薪水，因此，上班族在面對升遷時，態度應該要比加薪時更務實，「升遷後責任加重，部分職務不但需要帶新人還要扛業績，種種壓力加在身上，對剛升職的上班族來說生理、心理都會造成衝擊，通常工時會被拉長，甚至要主動加班做新人的表率，結果影響到健康，一旦工作表現無法達標，更必須扛起責任，接受上級責難，……」
不過，李大華認為，從正面來看，升遷也代表主管的肯定，對於有意爭取更好職務的上班族來說，應該不吝於承擔，甚至藉由升遷整合更多職能，奠定未來在企業中承擔重任的機會才是。
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